肖女士是一家公司的行政部門的工作人員，公司與其簽訂的合同期限是2014年6月至2016年6月。就在2016年4月肖女士得知自己已有身孕三個月了，在告知公司后，公司領導與其簽訂了一份勞動合同順延協議書，約定其勞工合同順延至肖女士哺乳期結束。
2016年7月，肖女士意外流產。在肖女士休假20日之后，公司告知肖女士，由于肖女士已經流產，遂之前的勞動合同順延協議書無效，雙方原勞動合同如期終止。同時，公司人事部向她發出了終止勞動合同的書面通知。
對此，肖女士非常不服公司的決定，認為公司應當按照勞工合同順延協議，待其哺乳期結束后才能終止勞動合同。也就是說，根據協議來看，懷胎十月生產加一年的哺乳期，肖女士認為自己的勞動合同應當到2017年12月才能終止。于是，肖 女士再三找到公司相關負責人協商，但始終沒能達成協議。無奈之下，肖女士找到無錫梁溪律所進行法律咨詢，并希望通過這種方式維護自身權益。
梁溪律所分析
首先，我們可以肯定的說該公司終止勞動合同的做法是違法的，但肖女士所認為的勞動合同至2017年12月才終止的想法也是錯誤的。
根據前提條件：肖女士的勞動合同本應該在2016年6月就終止了，因為懷孕，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：“女職工在孕期、產期以及哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”
因此，在公司相關負責人得知肖女士懷孕后，順延了肖女士的勞動合同期限至哺乳期結束。
然而，當年7月肖女士意外流產，按照《女職工勞動保護特別規定》第七條第二款規定：“女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”肖女士流產時已經懷孕六個月了，按照本規定，肖女士應該享有42天產假，所以，流產之后的42天使肖女士的產期，屬于法律規定的勞動合同順延事項，因此，公司不應該在2017年6月終止勞動合同。
而42天的產假期滿就屬于《勞動合同法》第四十二條規定的“相應的情形消失”，此后，該不得解除或終止勞動合同的因素就不再存在，公司與肖女士也就無需繼續履行和延續原勞動合同，而且公司有權終止勞動合同或重新續訂勞動合同。
所以，肖女士所在職的公司在肖女士流產休產假的第20天就終止與其勞動合同是違法的，肖女士可以要求繼續履行勞動合同，或是依照《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金”的規定，要求公司支付一定的賠償金。